در سال‌های اخیر، بحث تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی به قراردادی در دستگاه‌های دولتی به یکی از محورهای پرتنش و درعین‌حال امیدبخش حوزه منابع انسانی تبدیل شده است. این تغییر اگرچه در ظاهر یک تصمیم اداری است ، اما در عمق خود تأثیرات بنیادینی برانگیزه ، بهره‌وری و عدالت سازمانی دارد.

نظام استخدام شرکتی در بخش دولتی ، طی دهه‌های گذشته بیشتر با هدف چابک‌سازی و کاهش هزینه‌های نیروی انسانی طراحی شد . اما در عمل ، این مدل به تدریج موجب فاصله حقوقی و منزلتی میان کارکنان رسمی و شرکتی شد؛ فاصله‌ای که نه تنها احساس تعلق سازمانی را تضعیف کرد ، بلکه تعهد شغلی را هم کاهش داد . از منظر مدیریت منابع انسانی ، یکی از اصول کلیدی موفقیت در سازمان‌های دولتی ، «احساس عدالت ادراک‌شده» است . زمانی که فردی در کنار همکار رسمی خود وظایفی هم‌سطح را با دریافتی و امنیت شغلی کمتر انجام می‌دهد ، ادراک تبعیض ایجاد می‌شود و این ادراک ، مستقیماً بر رضایت شغلی و بهره‌وری اثر منفی دارد.

تبدیل نیروهای شرکتی به قراردادی می‌تواند نقطه عطفی برای بازگرداندن این عدالت از دست‌رفته باشد . در این رویکرد ، کارکنان ضمن حفظ انعطاف‌پذیری ساختار انسانی سازمان ، از امنیت نسبی ، انسجام هویتی و تعلق بیشتر برخوردار می‌شوند.

شواهد تحقیقات منابع انسانی نشان می‌دهد که کارکنانی که احساس ثبات و احترام دارند تا ۴۰ درصد بهره‌وری بیشتری نسبت به نیروهای شرکتی یا موقت از خود نشان می‌دهند و میزان مشارکت آنان در بهبود فرآیندهای کاری دو برابر می‌شود.

از منظر اقتصادی هم تبدیل وضعیت قراردادها می‌تواند به کاهش هزینه‌های پنهان منجر شود ؛ هزینه‌هایی از جنس ترک خدمت‌های ناگهانی ، کاهش کیفیت خدمت‌رسانی و هزینه‌های آموزشی ناشی از گردش بالای نیروها. در واقع وقتی سرمایه انسانی تثبیت می‌شود هزینه‌های جایگزینی و آموزش کاهش یافته و این امر در میان‌مدت به نفع بودجه عمومی دولت خواهد بود.

در بُعد فرهنگی هم ایجاد حس امنیت و تعلق سازمانی منجر به شکل‌گیری «هویت حرفه‌ای» در کارکنان می‌شود . بسیاری از نیروهای شرکتی سال‌ها در ساختار دولت خدمت کرده‌اند اما از نظر روانی هیچ وقت خود را جزئی از سازمان ندانسته‌اند . تبدیل وضعیت آنان به قراردادی یا رسمی نه صرفاً امتیاز اداری بلکه نوعی به رسمیت شناختن نقش انسانی آنان است؛ عاملی که اعتماد عمومی به نظام اداری را تقویت می‌کند.

البته باید تأکید کرد اجرای این سیاست ، نیازمند تدبیر دقیق در زمینه ارزیابی عملکرد ، طبقه‌بندی مشاغل و بازنگری در مقررات تامین بودجه است تا این تغییر از مسیر اصولی و نه صرفاً به شکل دستوری پیاده شود . اگر این اصلاح با نگاه راهبردی و عدالت‌محور صورت گیرد ، می‌تواند به الگویی مؤثر برای تعالی منابع انسانی در کل ساختار دولت تبدیل شود.

در نهایت ، تبدیل نیروهای شرکتی به قراردادی یا رسمی را باید نه یک هزینه، بلکه یک سرمایه‌گذاری اجتماعی دانست ؛ سرمایه‌گذاری برای شکل‌دهی به نیروی انسانی باانگیزه ، متعهد و دارای احساس تعلق واقعی به ماموریت دولت . سرمایه‌ای که سود آن، در افزایش کارآمدی نظام اداری کشور نمود خواهد یافت.